Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Toutefois, avant d’infliger une sanction au salarié, l’employeur est tenu de respecter une procédure spécifique.

Quelles sont les sanctions disciplinaires autorisées ?
La sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur de nature à entraîner des conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa carrière, sa fonction ou sa rémunération (sauf pour l’avertissement). Il peut s’agir d’un blâme, d’une mise à pied, d’une rétrogradation, d’une mutation ou même d’un licenciement pour faute. En revanche, les observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires. En principe, dans les entreprises de plus de 20 salariés, le règlement intérieur doit fixer la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise.

Quelles sont les sanctions disciplinaires interdites ?
Un certain nombre de sanctions ne peuvent être infligées par l’employeur au salarié. Il s’agit notamment : - des amendes et autres sanctions pécuniaires directes (en revanche, une baisse de salaire suite à une mise à pied est autorisée). - des sanctions prises en considération de l’origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de l’app a rtenance ou de la non appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, de l’âge, de l’état de santé ou du handicap du salarié. - des sanctions prises à l’encontre d’un salarié ayant exercé son droit de retrait pour danger grave et imminent. - des sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral.

Quelle est la procédure à respecter ?
Avant d’infliger une sanction, l’employeur doit d’abord vérifier que les délais de prescription ne sont pas dépassés. En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à une sanction passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Par ailleurs, avant d’infliger une sanction (sauf pour l’avertissement), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Cette convocation, adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, doit indiquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer les motifs de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié. La notification de la sanction, elle aussi adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, ne peut intervenir, au plus tôt, avant le surlendemain et au plus tard, un mois après le jour fixé pour l’entretien. Cette notification doit obligatoirement indiquer les motifs pour lesquels la sanction est prononcée. Important: si la sanction prononcée est un licenciement, l’employeur doit, bien entendu, respecter la procédure propre au licenciement disciplinaire.

Le salarié peut-il contester la sanction disciplinaire ?
Le salarié qui souhaite contester la sanction qui lui a été infligée par l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes. En effet, le juge du conseil de prud’hommes est le seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Si tel n’était pas le cas, le juge a la possibilité d’annuler la sanction (sauf si la sanction est un licenciement disciplinaire car les règles sont dans ce cas différentes). Pour aboutir, toute procédure doit donc s’appuyer sur la matérialité des faits et l’employeur présentera un dossier rigoureux qui dispose de preuves et de témoignages suffisants.